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“我们很希望有女性工程师加入我们的团队，但目前还没有女性应聘者”，这是我从日本和我的祖国美国初创公司创始人那里听到的一种普遍感受。
如果你处于类似的情况，并希望增加团队的性别多样性，我有个好消息！今天，我将分享一些策略，这些策略不仅可以吸引更多女性候选人，还可以帮助你聘用和留住她们。这些策略是我在 12 年多的软件工程岗位上学到的，我曾在 3 到 20,000 人的公司工作过。
我还利用自己担任Women Who Code Tokyo高级总监的经验，该组织隶属于一个非营利组织，致力于帮助女性在科技行业中脱颖而出。此外，我还分享了自己从阅读和指导中学到的知识。
在深入探讨之前，让我们记住：完美主义是进步的敌人。就像我们对待敏捷软件开发一样，让我们努力比昨天做得更好，从错误中吸取教训，继续前进。
虽然本文主要关注男女之间的平衡，但您也应该考虑其他重要的多样性形式：LGBTQIA+（请记住，性别多样性包括非二元身份）、国籍、种族、残疾等等。
四个阶段
我把雇用更多女性的过程分为以下几个阶段：
评价
吸引
聘请
保持
许多公司一开始都想改善招聘阶段，但他们没有投入精力来评估当前的性别多样性状况或让公司对女性具有吸引力。因此，他们的成功有限或根本没有成功。
让我们进一步了解每个阶段。
第一阶段：评估
此阶段包括对贵公司在性别多样性方面的状况进行诚实评估，并收集更多知识，以便您的领导层准备好支持女性。
了解你的公司为何需要多元化
首先要问的一个好问题是“我们为什么希望公司实现多元化？”（虽然肯定有一些公司不理解或不渴望多元化，但我们假设，如果你读到这里，你不属于这一类。）
需要注意的是：我们首先要打破女性需要拯救的神话，或者多元化举措是“慈善”或“降低标准”的神话。
一些公司希望实现多元化的原因：
《纽约时报》报道称，你的团队将更加紧密地匹配你的客户群，帮助确保你的产品适合市场。
加州大学伯克利分校的一篇文章指出，多元化的团队在创新和创意方面有着更好的记录。
汇集日本和外国人才的公司可以在竞争激烈的全球市场中更好地创新。
多样性带来更公平的待遇，因此每个人都可以取得成功，无论性别、种族、性取向、种姓或信仰如何。
找出可能让女性感到不受欢迎的障碍
一旦你理解了“为什么”，接下来，反思哪些障碍可能会让女性在你的空间里感到不受欢迎。这需要更多的自省，所以要慢慢来，不要完美主义！寻找需要改进的地方。
公司的工作时间安排是否严格或加班时间是否充足？《时代》杂志称，家庭责任主要落在女性身上，因此不灵活的工作时间安排可能会阻碍她们在贵公司的发展。高见智宏 (Tomohiro Takami) 在 2018 年的一篇文章中指出，“‘加班文化’是女性在公司发挥积极作用的障碍。”考虑采用灵活的工作时间安排，以便全天开展活动，例如接送孩子上下学，或允许在家工作以照顾生病的家庭成员。还应考虑为产假和陪产假等生活事件提供更长的灵活性。
人们在办公室里使用什么样的语言？男性语言，如“作战室”、“支配”和“伙计们”，可能会营造一种不受欢迎的氛围。性俚语或“更衣室谈话”需要尽早杜绝。有趣的是，我认识很多男人，他们也觉得这些话题很累。
团队如何进行社交或建立文化？如果只是深夜酗酒，女性可能会感到不舒服。父母可能无法在工作日晚上在外面呆到很晚。虽然偶尔和团队一起喝啤酒会很有趣，但可以考虑为人们提供建立关系的不同机会，例如一起吃团队午餐。确保所有活动都有不含酒精的选择。
了解职场中的性别平等
本文只是对职场性别平等这一主题的介绍，其他人对此有更详尽的论述。我特别推荐《好人》，它表明男性在促进职场性别平等方面发挥着至关重要的作用，以及琼·C·威廉姆斯和雷切尔·登普西合著的《职场女性的应对之道》。
准备好挑战假设
在讨论应对职场性别平等的措施时，我面临的一个问题是：“我们是否降低了标准？”
我觉得这个问题有点刻薄，所以在这里提出来只是为了清楚地回答。这个问题刻薄的原因是：它假设我们生活在一个拥有公平招聘制度的精英社会；它假设女性在科学和数学方面不太擅长；它假设雇佣女性是一种误导性的慈善行为，而 DEI 工作只是一些权宜之计，让人感觉良好。
对此，我想推荐一本优秀的书《兄弟托邦：打破硅谷的男孩俱乐部》，其中 Emily Chang 分析了“精英统治”一词的起源，并解释了计算机科学如何从女性打字员和“人类计算器”的领域转变为男性主导的行业。
但当我说“我不希望贵公司聘用不合格的女性”时，你也许会感到震惊。这对贵公司没有任何好处，对那些被选中担任自己无法胜任的职位的女性也没有帮助。没有人是赢家！
还有传言说，技术娴熟的女性并不存在，或者女性更容易通过面试。让我们谨慎对待任何对性别关系采取零和博弈的假设——女性的成功并不意味着男性有所损失；未来每个人都可以取得成功。我们还将利用科学研究和第一手经验，而不是泛泛而谈。
第二阶段：吸引
下一步是调整公司的外部战略，确保对女性求职者有吸引力。检查自己是否无意中发出了可能拒绝女性求职者的信号。
创建包容性招聘信息
招聘启事通常是求职者了解贵公司的首次机会，因此，让求职者感到受欢迎至关重要。以下是撰写包容性招聘启事的一些技巧。
避免在描述中假设性别
不要写“候选人将在日常工作中设计软件系统...”，你可以使用不分性别的“他们的”，或者将列表改为使用第二人称“你” 。
描述员工时避免使用流行语
“摇滚明星”、“黑客”和“忍者”等可爱的昵称不仅会让女性望而却步，还会让人回想起 2010 年代初期的时代。
只满足绝对必要的要求
过长的职位要求清单（这些要求其实是可选的）可能会吓跑女性。最好考虑一下哪些是必需的，哪些是锦上添花的。据 HBR 的一篇文章称，如果女性不能 100% 满足职位要求，她们往往会自行选择退出，而男性只要满足至少 60% 的要求就会申请。
当提到女性时，要小心使用的词语
在提及女性时，请注意你使用的术语，否则你对她们表示欢迎的尝试可能会适得其反。以下是提及女性时需要注意的一些细微差别：
“妇女”：以名词或形容词形式指代成年女性。
“女孩”：指女孩。虽然在社交或休闲场合可以以亲昵的方式使用它，例如“女孩之夜”，但请避免在专业场合使用它，因为它太小了。
“女性”：避免将其用作名词，因为它听起来过于生物学，可以指动物。它可以用作形容词，但我更喜欢“女人”。
“我们想雇佣更多女性。 ” => “我们想雇佣更多女性。 ”
创建包容性职位的更多资源
有关包容性招聘帖子的示例，请查看Gem Siocon 的这篇博文。您还可以使用免费工具Gender Decoder检查您的职位发布中是否包含包容性语言。
确保您的雇主品牌促进性别多元化
从性别多样性的角度审视贵公司的雇主品牌。女性更有可能加入一个已经在努力改善多样性的组织，而不是一个以男性为主、没有做出任何努力改善的组织。
强调现有的性别多样性
即使您的组织以男性为主，也有可能组织中有一些女性。与他们合作，找出突出她们的方法。这可以包括鼓励她们在活动中发言（以及为她们提供发言资源）或在您的网站上展示她们的个人资料。请注意，并非所有女性都愿意这样做，因此在强迫她们这样做时要小心。
避免参加缺乏性别多样性的活动
不幸的是，在日本，活动全由男性主持，会议有十几位演讲者却没有一位女性，这种情况太常见了。如果您的公司出现在其中之一，您可能会让女性认为您的组织不重视她们。
如果您的一名男性员工受邀在此类活动中发言，请向组织者提出这个问题。如果您的组织中有一位女性很适合，请考虑推荐她。否则，您可以要求组织者通过SpeakHer等资源寻找一位有资格就所需主题发言的女性，这是我与 Tutti Quintella 和 Yan Fan 共同创建的。
贵公司的领导层是否主持或出席全由男性参加的活动？领英群组中的照片大部分都是男性吗？
参与、赞助或与促进多元化的组织合作
有很多绝佳的机会让女性和女孩参与科技行业。以下是一些在东京运营的组织，其中许多组织都欢迎男性加入：
日本软件工程女性 (WiSE JP)：东京女性编码组织的继任者，是一个致力于增强日本各地科技领域多元化女性力量的草根组织。
Code Polaris——一个支持科技女性的日语组织。
Waffle——一家支持高中和大学女生从事科技事业的日本非营利组织。
FEW Japan – 虽然她们不是一个技术组织，但却是一个支持日本女性领导人和企业家的伟大团体。
敏捷日本女性——一个日语社区，旨在培养日本 100 名女性敏捷领导者。
日本科技女性——一个支持科技领域女性的本地社区，拥有许多国际成员。
第三阶段：招聘
恭喜！您已经到了有女性应聘贵公司的阶段！现在该了解如何调整招聘流程以找到合适的候选人了。
审查招聘流程中是否存在隐性偏见
第一步是检查您的招聘流程是否存在隐性偏见：我们根据刻板印象或偏见做出非故意的行动。许多研究表明，更好的规则和系统有助于消除偏见并改善决策。
要做到这一点，请问：“我们当前的招聘流程是否旨在帮助我们聘用适合[职位]的人才？ ”
招聘流程通常会根据与候选人是否适合该职位无关的因素来偏袒候选人。例如，在招聘会议上，我咬牙切齿地听着一位男同事对一位面试候选人大加赞赏，说他“非常适合公司文化，我很想和他一起喝杯啤酒”。
如果你从事的是啤酒消费行业，请直接雇佣这个人。至于我，我从事的是开发优秀软件的行业，所以我希望评估标准能够衡量：
技术基础
解决问题
沟通
领导力（取决于级别）
协作/团队合作
接受反馈/接受指导的能力
测试/质量思维
避免“文化契合”或亲和偏见，而要寻找“文化补充”。寻找能够推动您的文化朝着健康方向发展的人。指导您的团队进行协作和反馈，以便他们能够以建设性的方式弥合差异。
同工同酬
薪酬平等在 2024 年仍是一个问题，这可能令人惊讶，但去年的诺贝尔经济学奖颁给了研究这一问题的克劳迪娅·戈尔登 (Claudia Golden)。日经亚洲也在最近的一篇文章中讨论了性别薪酬差距，他们谈到了要求长时间工作的“贪婪”工作文化如何使女性难以保住高薪工作。在西方，女性在谈判薪酬方面不如男性成功。
日本面临的一个挑战是，雇主希望应聘者提供他们目前的薪酬。根据过去的价值来决定未来的工资可能会使薪酬不平等现象长期存在。不过，希望仍然存在：哈佛大学 2014 年的一项研究表明，通过允许女性在招聘讨论中进行谈判，工资差距将会缩小。
在你的公司中雇佣不同级别的女性
请记住，女性不仅仅是新手。让女性担任高级职位可以向潜在雇员表明她们在组织中还有成长空间。这还可以树立榜样，并确保女性的声音被纳入决策之中。
第四阶段：保留
到这个时候，你的公司就变得更加多元化了。这一步是为了让新员工在公司里脱颖而出，从而获得成功，这既有助于你的产品，也让你更容易吸引更多多元化的人才。
提供辅导机会
指导是一种非常好的方式，可以培养你的才能，培养更好的员工，并保持人们的参与度。大公司可能有足够的机会提供指导计划。虽然女性在公司有女性榜样会很有帮助，但拥有一位男性导师对双方来说也是一个很好的机会。
即使您的公司规模较小，也请考虑外部指导机会来培养您的员工。ADPList是一个很棒的网站，它连接着世界各地的学员和导师，而且完全免费。
通过晋升认可成长
提供评估和成长的机会，并确保相应地认可出色的工作。您可以使用相同的技术来减轻招聘中的偏见，以评估您的晋升周期。请考虑《什么对女性在工作中有效》中关于“再次证明”偏见的章节，其中讨论了这样一种现象：男性根据潜力进行评估，而女性则需要展示过去的经验。了解这些模式有助于我们识别和减轻这种偏见。
支持女性职业生涯的最佳方式之一是赞助：领导者在晋升过程中支持某人。研究表明，赞助比单纯的指导更能帮助女性在职业生涯中取得成功。
在内部支持DEI（多样性、公平性、包容性）
DEI 的内部支持是让女性在公司感到满意的另一个因素。预算很少的小公司可以通过LeanIn.org 提供的免费联盟培训来启动 DEI 计划。随着公司的发展，许多公司会组建员工资源小组 (ERG)，以此来支持计划并创造归属感。当这些工作的领导被归类为组织的实际工作而不仅仅是志愿服务时，这些往往会取得更大的成功。这意味着支持 DEI 作为组织“货币”的一部分，并设定时间承诺的期望。对于较大的公司来说，支持 DEI 的全职员工可以补充兼职成员并补偿这项工作背后的情感劳动。
建立人力资源流程
人力资源不足/流程不成熟是小型组织（甚至是正在转型的组织）面临的挑战。尽管如此，这是一个值得提前做好准备的风险领域。
确保你有调解工具来健康地解决冲突。逃避只会把事情推到未来，通常会以更糟糕的形式回来。关于这个主题的一本好书是《关键对话》
提供有利于父母的政策
尽管无论性别如何，父母友好政策都会对员工有利，但女性往往从中受益更多，这既是因为怀孕和生育给她们带来的身体负担，也是因为社会对母亲的期望。
建立哺乳空间
哺乳期的母亲需要私密、安静和卫生的空间来吸奶，否则她们可能会感到剧烈疼痛，而她们的宝宝可能无法获得适当的营养。女厕所不够用——没人想在厕所里准备饭菜。还要确保你的员工明白，哺乳空间是一个受限制的空间——同事闯进门找会议室，或者实习生利用这个空间小睡等干扰会给母亲带来过度压力，并可能阻止她们吸奶。
允许父母灵活工作
家长可能需要远程工作来照顾生病的孩子，或安排接送孩子上下学或上学
对管理人员进行产假培训
尽管日本有法律保护，但“マタハラ”（matahara，即母性骚扰）现象仍然存在，女性因怀孕而面临职业后果。确保您的经理接受过培训，使申请休假的过程变得简单。
推广陪产假
根据法律，父亲享有陪产假。鼓励他们好好利用陪产假，因为这使男性分担传统上由女性承担的职责成为常态。
禁止加班
加班的期望往往偏向男性，因为他们的妻子更有可能负责打扫卫生、做饭和照顾孩子等家务。即使异性恋夫妻双方都工作，人们也常常期望女性承担更多的家务（称为“第二班”）。设定合理的工作时间有助于创造公平的竞争环境，并且可能具有防止所有员工倦怠的额外好处。
综合起来
现在我们已经了解了这四个步骤，下一步是什么？请记住，DEI 是一段旅程，而不是目的地。庆祝您的成功并不断成长。寻找您的组织可以支持交叉多样性的方法，例如 LGBTQIA+、残疾、神经多样性以及国籍或文化。
最后，我要感谢你阅读这篇文章。感谢你关心、反思，并努力让东京的科技环境更加包容。希望在未来的活动中见到你。
作者注：本文仅代表我个人观点，不代表我现任雇主的观点。文中所有例子均来自我目前的工作场所。
本文最初发表于TokyoDev，并经许可转载。
Ann Kilzer目前是一名软件架构师，并担任https://womeninsoftware.jp/的志愿高级主管。
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